酒店总经理亲理酒店销售

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      总经理越来越频繁地被要求负责销售人员的管理工作。这是一份对他们来说只受过一点点培训而且有一系列挑战的工作。       五年前，需求高涨，销售功能被降级到只是接听电话记录订单哪样简单，总经理照看销售部门的事务就相对简单。当失业率是在历史的低点时，为了填满职位，我们不愿意期待过多或训练一个表现不好的雇员。而且那时的趋势是留住现有人员要比让职位空着更好。       需求和就业市场两方面的情况已经改变了，但管理层的态度并没有变。销售人员的管理工作是一个明显的挑战。好的销售人员精明，有闯劲，甚至有能力把他们的经理和客户卖掉，同时他们又非常有人情味。 与其他的大多数员工一样，销售人员对领导的命令采取最少的反抗，而且他们也需要清楚地了解领导的期望，还有可以评价他们工作表现的客观标准。事实上没人会干没人评估的事情。 销售人员(与所有人相同)感觉不到那些不被他们主管监控的工作职责的重要性。另外，WIIFM(和我有什么关系)因素也起作用。如果一名雇员，无论作销售或别的，不管他是否完成他的任务都能得到相同的工资，那么为什么他要作超出最低要求的额外的事呢?

www.5ijcw.com       对于总经理来说一个特别的挑战就是他得长时间地同销售人员在一起紧密地工作，特别是同销售总监(DOS)一起工作。总经理同管理层很难保持一个客观专业的距离，同时让管理收到一定成效。我们人类都有共同的需求-领导就是尊重。 这有几个建议能使你对销售工作的监督更有效。它们同时也可能使销售工作更加有效。       避免任用亲信—简单地说，不要与你的销售总监或销售部门的其它成员过于亲密。(你不会折中你的能力使用过多的交际方式来管理其它部门的头头吧?) 与一名长期共事销售总监工作不容易。在这行业里长时间近距离的工作也是困难的。你不要跨过熟悉这条界限。它对你高效的领导和管理的能力有负面影响。你清楚什么时候你越过了这条界限。每周打高尔夫或许太频繁，象那些频繁的社交咖啡饮料活动。我认识一位总经理，他的销售副总裁，营运副总裁还有两个顾间都说营业额的问题和销售部门缺乏效率的罪魁祸首就是他的销售总监，但他没有听取意见。当这位销售总监在这个公司内其它的酒店的相同职位时，他在位没有超过两个月就得离开。这位总经理和这位总监已经共事了好几年，他们每周打高尔夫球，他还经常把这位总监和他的配偶请到家裏吃饭。这些使得这位总经理看不到这位总监工作表现的缺陷，而这位销售总监也利用这个情况。       定期召开销售会议。销售会议应该至少每月召开一次，如果不影响主要的销售时间最好每周开一次。(你知道它们都是什么，是不是?) 这可以提供一个组织好的环境给你问一些很难的同题，又不会听起来挑剔，不合理，曾有位总经理对我说“我们每天谈几次，我了解情况。”对于一名销售人员，如果你只是随便问他些客户或数字方面的问题，销售人员可能感觉你情绪不好，一会就会过

www.5ijcw.com 去了。在一个组织好的环境里．你可以问些工作报告中客户的具体问题．问些性能成本估价报告的数字内容等等．有一个很老的故事．可能是假的。卡尔森公司的创立者库尔特·卡尔森以前让他的部门主管把他们的财务状况列在总开销的栏里，他把那些报告投影在一个屏幕上，在纸上指着有颜色的具体的数字栏项目。然后他就会问这些积累的数字是什么组成的。他想一个部门的头应该明确的说出它们大致代表什么，他们知道而且应该知道在报告中任何一栏所有的项目。       学习销售。在这个行业里如果你学的是其它学科．那就早些基本的销售知识。读本书，学些课程，学习与酒店业无关的销售课程。我知道的许多优秀的酒店销售人员是来自于其它行业，在那里他们一次只拿一个基本的佣金．记得我说过如果一个销售人员都拿同样的薪水而不管他有没有完成任务或收入目标(或是别的在这方面的人员)，那么他们为什么要多做那些对完成目标不必要的工作呢? (对调动全体员工积极性有过很好的讨论，不过那是另一篇文章)有关酒店销售的资源非常多，特别是现在销售职能变得如此具有挑战性。我们希望这篇文章就是之一。希望拿佣金的销售人员可以读到它。       制定现实的目标，把它们纳入销售过程。制定销售目标应该是一个客观的过程。你要让他们知道他们该作什么，为什么要做，然后他们如何才能达到目标，这样他们懂得并接受这个计划。如果他们不接受他们则会准备简历去寻找另一份工作。曾经有一个销售员向我抱怨不现实的销售目标。我自己也曾经做过销售工作。我们有别的选择。如果我们感觉目标不可能达到，我们会尝试其他的选择。如果他们是真的优秀销售人员，而且他们感觉不实际的销售目标强加于他们，他们肯定会选择别的工作。你需要让他们知道如果你感觉公司制定的目标不可达到，根据市场情况，你会认真的探讨

www.5ijcw.com 现实可行的目标。你需要花足够的时间弄懂什么是挑战和什么是无法实现二者之间的区别。       支持销售人员但是同时也期待结果。你的领导也适合这条规矩。如果你的销售人员提出许多要求但只有一点结果，这是个技巧问题。培训他们一下。当一个合理的时间和培训过去了，不要怕作出艰难的决定。事实是他们对他们没有表现也不舒服，也许对别的状态感到高兴满意。作为一个较新的销售总监，我有一个让我钦佩尊重的总经理曾经让我得管理一个表现不好的销售经理。我争辩，我抱怨，直到他对我说：“卡罗尔，你们当中的一名正要离开，这是你的选择”。 我可以继续但研讨会已进入尾声。我想说的是不要期待每天被你的所有雇员爱戴，应该满足于对好日子里受到尊重

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