人事管理:职工旷工时间不应跨年度合并计算

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人事管理: 职工旷工时间不应跨年度合并计算
    案例：王某1993年1月与某钢板厂签订了五年劳动合同，工作中王某多次未经请假不上班。1993年旷工五天半，1994年全年累计旷工24天， 1995年上半年又旷工五天。而且于1994年10月因偷窃本厂废钢板一块，被扣罚当月奖金100元。1995年8月2日，钢板厂以王某有偷窃行为，且三年累计旷工34天半为由，将其除名。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受案后，经查证，王某偷窃和旷工均属实，但厂方适用法规不当，经调解无效，作出以下裁决：(1)撤销厂方对王某予以除名的决定；(2)对王某的旷工行为建

www.5ijcw.com 议按有关纪律规定给予其他处分。

    评析：在这起劳动争议案件中，钢板厂对职工王某作除名处理的第一个事由有偷窃行为因已作过处理，不宜再作处罚职工的根据外，主要问题是对职工旷工时间如何计算的问题。

    《企业职工奖惩条例》第十八条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。按照这一规定，对职工旷工时间的计算分为两种情况：一种是连续计算旷工，即旷工的天数不间断；另一种是累计计算旷工。其中累计计算旷工的天数的前提条件是一年以内，即累计旷工的天数按当年的时间来确定。企业在对职工实施处罚时，必须准确地把握两点：一是事实依据，二是法律依据。本案中，钢板厂对王某作除名处理的事实依据是充分的，但法律依据不当，在计算王某旷工天数时，横跨了三个年度，这不符合奖惩条例规定的一年以内的精神，因而是无效的。

    在这起劳动争议案件中，职工王某虽然因用人单位适用法规不当而胜诉，但这决不意味王某本身没有错误。从本案看，王某无故旷工的事实是抹不掉的，而且连续三个年度都有旷工问题，不能因为自己胜诉就好象旷工有理。王某免于除名处理，但也应从中受到教育，反思自己的问题，自觉遵守企业的劳动纪律，否则，将会受到相应的纪律处分。

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