管理秘笈——管理者与员工彼此信任

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      继发布“2003年亚洲最佳雇主”调研报告后，4月底全球著名人力资源外包和咨询公司翰威特咨询公司将发布“2003年中国最佳雇主”调研报告。 中国每年都会面临两次就业热潮：年终奖终于到手另谋高就的2月，学业终结步入社会大学堂的7月在不断重复的选择与被选择的追逐游戏中，企业的淘汰和人才的淘汰一样，聚合了强者的喧嚣和弱者的嗟叹。在一定程度上，就业者的选择往往就是企业实力发展的晴雨表，因为商业游戏的规则核心就是名和利，这也是人才批量流动的最主要驱动力量。关于“职场名利”的话题已经成为现代企业管理研究的重点。这也是翰威特调研报告越来越受到广泛关注的重要原因。

　　调查之一　传统企业吸引力不够

　　分析这四家当选亚洲最佳雇主的企业性质，无一例外的属于“非典型”：上海波特曼、微软中国

www.5ijcw.com 、靳羽西化妆品公司都是国际企业在中国的分支机构，ＵＴ斯达康、微软中国类属于新经济行业，本土传统企业无一入榜。当两年前翰威特把研究的触角伸到亚洲的时候，中国就成为其课题中的最重要部分之一。2003年4月10日，第二届“亚洲最佳雇主”奖获名单在香港揭晓。在它的研究结果中，中国本土传统行业的企业在人力资源管理能力方面与国际公司，尤其是欧美公司相比，还存在一定差距。

　　最佳雇主往往是择业者们最向往所在，中国内地企业千万家，这次调查，只有四家中国内地公司名列榜单，上海波特曼丽嘉酒店名列榜首，这是该酒店第二次折桂；ＵＴ斯达康（中国）有限公司名列第三；微软（中国）有限公司名列第四；靳羽西化妆品有限公司位居十五名。分析这四家企业的性质，无一例外的属于“非典型”，上海波特曼、微软中国、靳羽西化妆品公司都是国际企业在中国的分支机构，ＵＴ斯达康、微软中国类属于新经济行业，本土传统企业无一入榜。资料显示，“2003年亚洲最佳雇主”的调查涉及8个国家和地区，包括中国内地、中国香港特区、中国台湾省、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡和泰国。300多家公司的雇员、首席执行长和人力资源专业人士接受了这项调查。共有84183名员工填写了调查表。每一家参加调查的公司，其最高层的管理人士都需要回答以下几个方面的问题：公司策略、业务重点、机构情况、人力资源项目的有效性和企业监管等。各家公司的人力资源部门则需要提供它们的工作细节。在这样的考评条件下，具有国际性的企业更容易出位。

　　调查之二　本土企业缺乏人文关怀 不善调动员工活力

　　与一些外企相比，国企的平均工资水平与外资企业或合资企业相比还是有一定的差距，过去长期在计划经济的指导下开展工作留下的后遗症是，大企业往往

www.5ijcw.com 在管理上承袭了过去机构的官僚作风，不善于调动员工的活力。归根结底，缺乏对员工的精神关怀。

 　　无论是规模还是收益，这四家企业都不能算是中国内地千万产业大军中的典范，但为什么这些非典型比典型更受到关注呢？最佳雇主的实质是一个被认可的管理品牌，它意味着一个有实力、有活力的团队。翰威特公司的调查要求一个有活力的团队必须具备两个关键要素：一是员工们的投入程度很高。也就是说，员工对自己的公司评价很高，希望在公司继续干下去，而且为公司的成功而专心工作。二是公司内部的共识。即公司内每一个级别的职位，上至最高管理层、下至初级员工，都理解公司共同的发展方向，而且支持这种发展方向。

 　　内部管理不够规范

 　　改革开放以来，中国企业在市场经济中摸爬滚打，迅速成长。理论上，中国土生土长的传统企业比谁都更明白中国这个市场城乡、贫富差距带来的复杂性；他们比谁都明白企业与政府、与消费者之间错综复杂的暧昧人际关系；他们的腰包日益鼓胀，收入消费直追海外企业……他们更应该得到市场的认可。但实际情况是，至于缺席原因，除了该机构与内地企业沟通的原因外，更重要的是，此次评选主要按照国际管理的惯性标准参数进行考核。与一些外企相比，国企的平均工资水平与外资企业或合资企业相比还是有一定的差距，过去长期在计划经济的指导下开展工作留下的后遗症是，大企业往往在管理上承袭了过去机构的官僚作风，不善于调动员工的活力。归根结底，缺乏对员工的精神关怀。

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