看某饭店的员工如何参与管理

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另一种增加信任的方式，是快

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      “会议之后，你一定要让所有的问题都得到回答，就从当天开始，”她说。例如，高管可以直接给员工发电子邮件做回复，或是给参会者发备忘录，讨论他们的问题和下一步的规划。“如果你从领导层获得承诺，就可以这样做。”霍普金斯说。

      Lodge at va11饭店对于午餐会上提出的问题迅速做出回复，伍尔夫说。“有一个客房员工问，公司什么时候能为早班的员工提供班辈，就像我们为上午班员工提供的一样。老板的回答他会检查一下这件事，现在班车已经有了。”她说。

      有时候，没有行动的要求，但是讨论减轻了员工的担心。例如，该饭店曾有一年都在经受电脑升级所带来的困难，“有很多和这个项目有关的事情都是发生在背后的，”伍尔夫说。“我认为员工比我们期望的更有耐心，因为我们可以在非正式的会议上回答他们的问题。这种做法加强了理解。”

      这类会议偶尔也会是纯社交性的。前台经理海德维克最近参加了只有管理层员工参加的总经理午餐。“我觉得这种聚会很有用。经理们坐在一起，以一种不同的方式相互了解，尤其是了解总经理，”海德维克说。“他谈到他的工作，谈到他早年在饭店行业里的经验，以及那些我们一直没有时间谈论的事情。这样的社交非常有价值。”

      如果你的CEO善于亲切待人，这种面对面的会面自然会进行得非常顺利。如果他容易跑题，喜欢控制谈话，或是态度不够友好，请培训师做一些角色扮演的练习会很有帮助。

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      “惟一的改进方式就是实践，”博斯特说。“我第一次参加‘大厅’聚会时，读到了一些非常麻烦的匿名问题口你应该退一步问你自己，‘除了CEO还有谁能更好地谈论这些棘手的话题，回答这些尖锐的问题？’”博斯特从第一次会议起就明确表示他不会理会那些针对个人攻击。“几次会议之后，这类问题就不再出现了。”

      HR的角色

      HR人士超越计划与执轩价与不仅没有必要，而且可能是不欢迎的，霍普金斯说。在壳牌润油公司，公共事务部管理开放议，HR只是偶尔参加。

      “开始我们每次都派人参加，因为现场提出的问题有9%都和人力资源事务有关，“霍普金斯说。”但是现在员工带来的问题内容广泛，涉及到整个组织。所以现在一般由首席信息宫和首席财务官坐镇。“

      阿波姆不参加公司的这类会议，她说她不想妨碍讨论。

不过，伍尔夫却和总经理一起出席会议，但是她尽量留在幕后。她还进行记录。“这是他的演出，我只是协调与管理。”她说。

      和老板的会面可以加强员工对公司文化与公司使命的承诺。和高管们谈论行业新闻与业务战略会增加员工的参与感。但是这些会议并不能改变一个业绩不好的公司，博斯特说。

      “这些互动不是邦迪创可贴。如果公司的表现不符合员工的期望

www.5ijcw.com ，这些会议也帮不上忙。”他说。同样，这些会议也不能替代其他形式的的员工沟通。“这只是公司文化的一部分。”他说。

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