看某饭店的员工如何参与管理

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      以员工为主

      在Lodge at Vail 饭店，午餐讨论时没有日程，自由展开的。特比尼请参与的员工自我介绍，然后一起分享任何建议或关注。

      “行比尼非常善于回答他们的问题，所以见面会从没有变成诉苦会。通过这些活动，员工看到他是一个值得信赖的家伙，一个可以平等交谈的人。”

      伍尔夫警告说，即便你担心员工可能不够主动，你也不要事先准备好一份日程表，或是安排出正式的问答时间。你可以给老板准备一些“破冰”问题，比如“如果你担任我的角色，你会对公司作出哪些改变？”然后让员工掌握谈话的主动权。

      “我们刚开始进行午餐会时，我想使用活动挂图来组织谈话，但是我们的谈话很快就偏离了挂图。”她回忆说。

      “我们已学会让员工掌握谈话的主动，”伍尔夫说。“有些人准备了问题，有些人是因为受到邀请才来的，他们更喜欢安静的聆听；有些人受到谈话内容的感染而提出问题。我总是对谁想说，以及

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      食物总能带来好气氛，所以早餐和午餐总是这类见面会的流行形式。不过餐饮的水平一定要够档次，以显示公司的诚意。阿波姆说，他们公司对员工的标准和对客户的一样。

      时间也是一个因素一一选择一天当中的晚些时候或是一周当中的晚些时候。这时候的员工会更放松，更健谈。

      管理期望

      虽然鼓励员工自由交谈是很重要的，但是你要表明，他们的建议可能不等于行动。你要解释你会如何处理建议，然后确保有效的跟进。如果老板无法解决某个问题，要解释原因。

      即便员工的想法没有被采用，有机会说出来也会令他们感到释然。比如，在Lodge at va11饭店，一位客房服务员在数月前第一次参加了和饭店经理特比尼的午餐会。她当时对服务员要打扫的房间的数量提出了疑问。即便她知道可能不会有什么解决的办法，没关系一一能被听到，能得到一些反馈就很好，她说。

      关键是聆听和诚恳的回答员工关心的问题，伍尔夫说。“如果有些事情你不能改变，你要告诉他们原因。”

      对于这类会面，首先建立基本的规则是明智的。比如，你可以说明，不允许对个人的投诉，或者大声喧哗和骂人的言语是不能接受的一一如果你认为听众认同这样的警告。

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www.5ijcw.com sp;     不过，你也应该让员工明白，谈话的话题并没有什么禁忌。员工可能和高管一样，心里发慌。

      “进行公开沟通论坛时，诚实是神圣的；没有什么会是超圈的，”霍普金斯说。“我们从未遇到过真正消极的互动。”公开的讨论有助于控制流言蜚语的破坏，她说。

      很多员工认为和博斯特的会面对双方都是有益的。该公司一位业务分析员穆尔说：“我们能够对他有一些感觉，了解他在商业方面的动力。另一方面，对于底层员工的辛苦奋斗，他似乎也有了更多的认识，”她说。同时，员工们也很高兴有机会澄清那些谣言与闲聊所产生的不实之词。

      “有一次我们的工资支票是在周五而不是周四发的，立刻有谣言说公司发不出工资了。”霍普金斯回忆说。在一次开放会议上，博斯特解释了这一情况，说明这只是电脑系统的一个小故障造成的。“听到谣言，然后直接做出解释，我们看到了这些会议的好处。”霍普金斯说。

      不过，依然有一些员工不相信高层经理。对于他们来说，穆尔承承认，这些会议是无益的。

      有些时候，员工把一些问过主管的问题又拿来问品森，想听听回答是不是一样一一如果不一样，他们会刨根问底，阿波姆说。“我们把这看作是在公司里建立信任的芳式。”

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