职业经理人如何“经管”权力

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　　第三类，既出成绩也惹麻烦，称之为“干事型经理人”。这类人在企业中通常毁誉参半，属于只会经营权力不会管理权力，就是常说的青苹果，想干事情，敢干事情，能干事情，但不太理会复杂的人际关系。这类人随着年龄的增长，只是冲劲日渐减弱，但观念也越来越顽固，照样不太理会人际关系，属于专业化程度高、职业化程度不够者。这种人往往自命不凡，瞧不起其他人，也讨厌一切与业绩工作无关的事情。一个企业，创新突破往往都是这类人完成的，业绩也是这类人创造的，一些老的规矩也是这类人打破的，可是麻烦也是这类人惹出来的。这种人往往给人不成熟的表现，作为上司可以理解其行为，但不值得大力表扬和提倡。就像司机一样，只管自己痛快开车，安全等其它一切要素全不顾，这种司机开的车你敢坐吗？虽然这样的职业经理人主观上没有任何恶意，但客观上很难行得通。如果你的下属是这类经理人，该用的时候大胆地用，该收的时候要及时收。

　　第四类，无事生非，称之为“破坏型经理人”。这种人属于坏人和小人之类，故意制造麻烦，满足个人的古怪僻好。比如：权力欲望强烈，或以整人为乐等，长期养成了坏的职业习惯。这类人大多是属于鹰犬式的人，甚至以自己那点“犬能”为自豪。这些人不论走到哪里，哪里都鸡飞狗跳，祸害一方，甚至走了以后，其后遗症企业都得长期摊销。许多职场中人对这样的人又怕又恨，但又都无可奈何。这种人之所以存在，是因为老板在某个时期的特殊需要，或者老板受了蒙蔽，这样的人最初是先咬同事，最后必然会咬老板一口。如果你的下属是这样的人，尽早把他开掉，千万不要让这类人走上更高一级的管理岗位。

　　第五类，纯粹捞取个人利益者，称之为“私利型经理人”。这类经理人，主要是以捞取个人利益为目的，到任何地方拥有权力的目的就是为了捞取个人利益，不管组织利益如何，捞完就走，这种人最终都会对组织利益造成伤害。这种人在市场化的企业并不鲜见，表面上看不出来，甚至表面上的许多举动都在经营企业的利益，但背后却在经营自己的利益王国。这种人有时也使坏，那是影响到自己的利益时，但其本质上并不坏。这种人一般刚开始都比较谨慎，而且经营权力和管理权力的能力都不错，但到一定程度后，就开始捞取自己的利益，属于内部腐败分子。如果你的下属是这类人，你就要设计好流程，从流程上防范，从制度上划线，并且旁敲侧击地警示。

　　第六类，职业成就不稳定，称之为“随波逐流型经理人”。这就是职场中最常见的经理人，职业表现时好时坏。其原因既有主观的不努力，或主观上的情绪变化，不能与时俱进，也有客观大环境的变化。这样的职业经理人随自己的职业周期起落，随外部环境的变化而变化，经营权力的能力和管理权力的能力均一般，所以只能随波逐流。如果你的下属是这样的人，就要多激励和约束，及时跟踪工作进程。

　　如果他们是你的同级……

　　首先你要分清自己是什么类型的经理人，其次是搞清楚周围的人是什么类型的经理人，包括：你的上司、下属和同级。只有这样，你在工作中才能经营好自己的权力，并管理好自己的权力。

　　如果自己的同级是“破坏型经理人”就尽量避免与其正面接触和冲突，打交道时要十分谨慎，同时也要表现出无所畏惧的态势，做到井水不犯河水。如果是“自私型经理人”，打交道要尽量避免与其财务上混淆，防止自己未来说不清。如果是“守摊型经理人”，应多与其沟通，争取对方的理解支持。如果是“干事型经理人”，除工作上多与其沟通外，平时避免与其过多的接触，避免人们把你也列为另类。如果同级的是“己合型经理人”，尽管放心地与其打交道，分享他的智慧。如果是不稳定的“随波逐流型经理人”，就应当与其正常交往，大家和睦相处。

　　如果他们是你的下属……

　　如果下属是“破坏型经理人”就要小心，如果不能马上开掉，就要尽量避免授给关键的权力，尤其是人权。如果下属是“私利型经理人”，尽量控制财权的授予。如果下属是“随波逐流型经理人”，就应当及时跟踪辅导。如果下属是“守摊型经理人”，就把操心的事情给他做；把那些需要开拓性的业务交给“干事型经理人”。如果下属是“己合型经理人”，就应当逐步提拔重用。有人会担心提拔“己合型经理人”，这些人会迟早替代自己的位置。其实这样的人你是遮挡不住他的，你越是遮挡，他的未来越是光芒四射，还不如顺水推舟，顺势而为。

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