厨房人员管理四要素

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现代厨房管理包括许多方面的内容，如人员的管理、原料的管理、质量的管理、安全的管理等等，但说到底，在这些管理中，人员的管理是非常重要的，只有管好人，才能使厨房以及整个酒店、企业取得好的经济效益。
人员配备
厨房人员的配备主要包括两层含义。一是指满足生产需要的厨房所有员工人数的确定；二是指人员的分工定岗和合理安置。由于厨房人员的配备不仅直接影响到劳动力成本的大小，而且对厨房生产效率、产品质量以及餐饮生产经营的成败都有着不可忽视的影响。因此，不同规模、不同档次的饭店厨房所需要的人数也不相同，只有综合考虑以下几个方面的因素来确定生产人员数量，才是科学而可行的。一是根据厨房的生产规模进行合理的布局。餐位多、厨房大、接待能力强的厨房，生产人员就要多，相反厨房就可少配备一些人员。同时，厨房节奏紧凑、布局合理、生产流程顺畅、相同岗位功能合并，人员安排自然可减少，并达到合理分配。二是菜单的制定及产品标；隹要符合实际。菜单品种丰富、规格齐全、莱品加工工艺复杂，加工产品标准要求高，无疑要加大工作量，厨房就要配备较多的人员。三是根据员工的技术水准及营业时间来确定。厨房的人员大多来自四面八方，由于地区和菜系的差异导致烹制手法和行业套路不同，缺乏默契的配合和沟通，工作效率低，差错率高，因此，厨房的人员就多配一些：而人员技术全面、稳定、操作熟练度高，就可少配一些。总之，通过上述分析，厨房人员数量确定的具体方法较多，比如按比例确定、按工作量确定、按岗位确定等，但一般是按照就餐餐位来确定比较符合实际。
人员录用
厨房人员的招聘是大量而系统的工作，已开业的餐饮企业，随着餐饮生产和销售规模的扩大，厨师流动增加，也需要招聘、补充生产加工人员。要搞好现代厨房管理工作，必须严格把好这一关。以下几种人是不能用的：与本店管理者或在职员工有亲属、朋友关系的人员不用。这些人员影响管理者做好各项工作；厨师职业道德低下的人员不用。作为一个优秀的厨师，不仅需要具有精湛的厨艺，而且还要具有良好的职业道德和素养，有些厨师虽然厨艺较好，但厨德较差，这样的人最好不用。相反，一些厨德好但厨艺较差的年轻厨师却可以重点培养，例如各大中专院校的毕业生和社会优秀青年；月工资收入过高的员工不用。目前一些大宾馆、酒店积极向外地乃至香港、澳门等地招聘一些月收入万元以上的厨师，来证明本店的档次之高，我觉得没有必要。因为，我们国家正处于发展阶段，餐饮业的发展必须适应市场，适应民情。有多少人能吃得起燕翅鲍呢?因此，请什么样的员工，还得视当地情况而定。而且，一个人的能力是有限的，我们为什么不用这一人的工资去招聘三个人呢?常言说得好：“众人拾柴火焰高”，实际上三个人要比一个人发出的光和热多得多，创造财富和贡献就更大了，这点应该不说自明。
员工培训
只有坚持进行厨房员工培训，才能不断扩大员工的知识面，改变其工作态度，传授新的工作技巧，紧跟和适应餐饮业飞速发展的新步伐和新需要。选择培训的目标和对象，应该从员工的最底层为基础，选择没有任何关系而在厨房第一线默默干了多年，能吃苦好学上进的员工，为重点培训对象。同时要合理制定培训的计划和方式。一般是依据本店的实际情况，来决定一个月培训一次还是半年培训一次，具体培训的内容和时间的长短、地点必须制定正确合理的计划，并公布于众，让员工心中有数，充分调动其工作热情和积极性。至于培训的方式，一般分为三类，一是在本地区进行学习培训，把本地区的一些优秀、先进的经验和技巧学到手；二是去外地培训，博采众家之长，学到更多的创新菜点和管理理念：三是请进来，在本店进行培训，让更多员工受益。
人员激励
激励就是管理者为了鼓励或感化他人去做必要的事情而做出的努力。对于一个酒店、一个厨房而言，激励的方法多种多样，集中表现在以下几个方面。
环境与待遇的激励。一家酒店的员工来自四面八方，文化素质不同，生活习惯各异，内部问题较多。主管人员首先应理解员工精神和物质需要的心理，除了为他们争取更合理的权益外，更需要给每位员工建立相互关爱和睦的工作环境。如三干浦火锅城在员工中建立“员工之家”，并成立了工会，用于组织员工日常工作和业余生活，以及扶助和解决特殊困难。员工的工资比本地同行业高出约5%至10%，但员工可以随时解雇，工资也可随时调整。

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