浅谈国有饭店改制中员工问题的处理方式

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浅谈国有饭店改制中员工问题的处理方式
    饭店业是最早引入国外经营理念、最早与国际接轨的行业，然而国有饭店的经营状况越来越暴露出不尽人意的地方：经营困难、效益低下、甚至难以维持，直至一些饭店被迫关闭、转产。对国有饭店进行改制是一种必然趋势，目前苏州和山东对国有饭店的改制已经取得了很好的成效。

  

www.5ijcw.com   国有饭店改制要解决好很多方面的问题，包括资产评估、员工安置、土地使用、收购资金等。其中，处理好员工问题是非常重要的一个环节。国有饭店改制中处理好员工问题的关键在于以下几点。

    一、了解国有饭店改制中的员工思想变化

    国有饭店改制使饭店的员工丢掉了国企员工的身份，意味着员工生存环境的重大变化，改制过程中员工的思想变化主要有两种截然不同的表现。

    (一)对改制抱有积极态度

    企业改制必将引进更多的先进思想和运作方式，可以摆脱原来的市场竞争力低、饭店经济效益差、员工福利低的状况，增强饭店活力。改制将是一个新的发展，改制后的饭店应该有更多的机会，只要一个人有潜力、有能力、有为酒店服务的愿望和行动，他在饭店中就会有更大的发展。

    国有饭店里的员工大多贪图安逸、缺少工作积极性，努力与否、干多干少都一样，这样的环境抑制了员工积极性和能力发挥。对一个有能力的人来说，国有饭店的改制是一个很好的机会，刚好可以趁机跳槽到薪资待遇更好的、更有发展潜力的其他企业，同时还能够得到饭店因改制而付给员工的一笔不菲的补贴，何乐而不为呢？

    (二)对国有饭店的改制抱有消极态度

    对于历史悠久的、开业时间较长的国有饭店来说，多数员工在饭店工作时间较长，习惯了国有饭店舒适的环境，更多地表现为担心、恐慌和不安。

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    1.担心成为裁员的对象。国有饭店的改制意味着企业性质的变化，同时改制往往和裁员相联系。一些老员工，尤其是实行合同制以前的老员工，非常担心被裁员。未到退休年龄、文化偏低，身体欠佳、再就业竞争力差，靠自身努力难以解决被裁员后的工作问题。对他们来说，被裁员意味着下岗、意味着再就业的困难、意味着失业的危险。在改制中他们忐忑不安，甚至有大难临头的感觉。社会保障制度尚未完全建立、失业后缺乏基本保障的状况，更使得很多员工对饭店改制持有很强的抵触情绪。

    2.担心国有身份的失去和对企业身份的不适应。部分员工认为他们原来是具有全民所有制身份的国企员工，国有身份就意味着政府对他们负有无限责任。国有身份失去了，政府不管了，再就业困难了。离开就没有了工作，留下来又担心不适应新的企业管理方式。

    3.担心经济收入的损失和社会地位的下降。改制是企业经营管理形式的变革，变革就有风险，而这种风险和员工的切身利益密切相关。改制后的饭店员工如果保留原有的工作作风和习惯，不但经济收入明显降低，还存在失业的危险。

    4.担心不能够适应改制后的竞争环境。有变化就有进步的可能，但任何变化都存在风险，饭店的改制也一样。很多员工担心不能够适应改制后饭店的新环境，不知道新的或重新组合的管理方有什么样的举措和管理方式。

    种种担心使一大批饭店员工对饭店改制持有消极的态度，国有饭店在改制中要采取适当的管理措施和手段，做好员工的安置和员工的身份转化工作。

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www.5ijcw.com nbsp;二、对改制中国有饭店员工采取适当的管理措施和手段

    饭店改制中要切实维护饭店员工的权益。在处理员工和饭店之间的劳动关系时，要做到既尊重员工的意愿，又兼顾企业和政府的承受能力，才能够使饭店的改制工作顺利进行。

    (一)充分发挥员工代表大会的作用

    员工安置需要政府出台一些政策，形成政策性的安置；饭店出台一些制度，形成制度性的安置。饭店管理者的关键是做好协调工作，其中要充分发挥职工代表大会的作用。

    1.让饭店员工了解饭店改制的情况，尊重员工的知情权。国有饭店为什么改制？用什么样的方式改制？改制中员工的身份会出现什么样的变化？员工将面临什么样的变化和工作环境？饭店改制的进程、程序以及饭店将出台什么样的政策？员工的利益变化等都应该在员工代表大会上向全体员工通报。

    饭店改制会对传统观念形成冲击，引起思想上的波动。某市一家国有饭店整体拍卖后，由于事前工作不到位，员工对安置和分流政策有想法，导致100多名员工到该市政府集体上访，后经宣传教育，员工理解了，事情才得到较圆满解决。

    所以，在国有饭店的改制中要让员工了解改制的情况，这样既尊重了员工的知情权，也便于做下一步的工作，为改制的顺利进展铺平道路。

    2.饭店改制的重大政策要职工代表大会通过，尊重员工的表决权。饭店的审计报告、改制方案、员工安置方案必须经职

www.5ijcw.com 代会或员工大会无记名投票在职工代表大会上通过。要向员工公开改制措施和方式，按照民主程序和法定要求，确定相关工作如何进展。

    (二)给予身份置换员工合理的经济补偿

    老员工把一生中的黄金时代奉献给了国有饭店，对他们马上撒手不管不合情理，也无法按照市场经济的方式解除合同。国有饭店的改制将全面实现员工身份由国有(集体)企业员工身份向市场经济体制下的劳动者转变。员工身份转换对很多员工来说是一种损失，为此，对员工按市场化要求重新签订或解除劳动合同后的安置，要给予合理的经济补偿。

    (三)根据员工的不同情况采取相应的安置措施

    不同国有饭店的具体情况存在比较大的区别，员工的情形更是千差万别。有的饭店是传统古老的国有饭店，采用传统的国有企业的管理方式；有的饭店尽管国有，但已经采取了比较新的管理方法和管理制度，而且也逐步适应了新的市场经济……。从员工角度来说，有的员工愿意留在饭店，有的员工想离开饭店，还有一部分有特殊困难的员工……。所以，国有饭店在改制中应该针对员工的不同情况采取相应的安置措施。

    1.改制后仍为国有独资饭店的员工安排。改制后仍然是国有独资饭店的员工，因原劳动合同延续或续签的，饭店不支付经济补偿金，因为这类企业员工实际身份没有发生变化。

    2.改制前后变化不大的国有饭店的员工安排。饭店改制前已经采用了新的管理方法和手段，改制前后企业制度变化不大，这类饭店在改制中对员工的

www.5ijcw.com 安排比较简单，要充分尊重员工的个人意愿。离开饭店给予相应经济补贴，留下来的重新签订劳动合同。

    3.改制前后饭店体制和管理方式发生重大变化的饭店员工安排。老的国有饭店老员工多，饭店负担重，他们在精力、体力和技能方面已不能适应新岗位的要求，重新上岗可能性很小；改制中既不能影响这部分人的既得利益，改制政策又不能突破，要尽力做到平稳过渡。

    不愿意进入改制后饭店的员工，应在一次性支付其安置费后，自动解除与原企业的劳动关系，享受失业保险待遇。若一次性以现金支付员工安置费有困难，应在支付不低于一定数额的首期安置费后，与员工本人签订剩余安置费的分期支付协议，同时员工与原企业的劳动关系自动解除。

    饭店改制时，原固定员工如本人愿进入改制后饭店，并要求劳动合同期限签至法定退休年龄的，改制企业应妥善安置，并与其他人员一视同仁、同工同酬。

    (四)解决改制后饭店员工的后顾之忧

    饭店改制中，劳动争议案件呈明显的上升趋势，有的劳动合同到期企业不及时续签或终止；有的提前解除、终止劳动合同；有的强迫员工入股；有的不按规定支付经济补偿金和生活补助费等等，这些做法侵犯了员工利益，影响了社会的稳定。饭店改制中要尽量避免此类问题的出现。

    另外，对于年龄偏大的员工离开饭店，应有一些保护性的政策规定。如双方协商解除劳动合同，要签订缴纳基本养老、医疗保险关系协议，由企业和个人按一定比例为员工缴纳养老、医疗保险费至退休年龄

www.5ijcw.com ，以解决员工的后顾之忧。

    (五)鼓励员工重新创业

    对年轻员工给予引导，鼓励他们自谋职业、重新创业，在政策上给予更多的优惠。

    三、留住骨干员工、引进新员工，形成良好的员工队伍

    (一)留住骨干员工

    在员工安置的过程中涉及到员工分流问题。比如苏州有一家饭店做出全员安置方案，职代会全票通过，员工也很高兴，但仍然有人自己主动提出来愿意分流，一是因为饭店市场机会还比较多，二是按照安置方案给3万块钱。所以也有一批人拿着3万块钱到另外的饭店去打工。既然国有饭店转制后与其他的外资、合资饭店在本质上没有差别，那么很多有经验、有能力的员工就会选择跳槽，以此来谋求更高的发展。

    苏州工业园区新开业的尼盛万丽酒店90%以上的正式员工都是从原先苏州市场上的吴宫喜来登大酒店、新苏国际大酒店、竹辉饭店、凯莱饭店等高星级饭店跳过来的管理人员。人员的流失，尤其是管理层的流失，对于饭店是很大的损失，因为他们熟悉饭店的情况，而且重要的员工还意味着客源。因此国有饭店改制中要努力留住骨干员工，避免造成大规模的人员流动。饭店的做法有提高工资报酬等，苏州饭店的员工工资上浮了30%，而且董事会确定将以10%的幅度逐年提升。

    (二)引进新员工

    改制后饭店

www.5ijcw.com 还要注重优秀经营管理人才的吸纳。21世纪的竞争就是人才的竞争。饭店应通过社会调研、考评选择、高薪聘请、智力入股等手段，广泛在全国范围吸纳英才，积极探索饭店经营权和所有权分离的有效经营模式。主要做法有：高薪聘用总经理(苏州很多国有饭店改制后总经理年薪平均达到12万元以上)、对特殊岗位的专业人才实施业绩挂钩(如厨师、营销人员等奖励幅度更大)等。

    (三)形成良好的员工队伍

    改制后的饭店应该形成良好的员工结构，包括年龄结构、性别结构、层次结构等，使员工有一个积极的工作空间。对老员工、新员工应该一视同仁，努力促使新、老员工融合，形成良好的员工队伍，提高新队伍的凝聚力。

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