企业不懂用人的七条证据和一个根源

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企业承包业不懂用人的七条证据和一个根源
前提:“二十一世纪最贵的是什么？——人才！”——《天下无贼》黎叔
“如果你把我们的资金、厂房、及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人10年内我们将重建一切。”——宝洁前任董事长 Richard Deupree。
人是非常重要的，眼下企业对人才的渴求何止是刘皇叔的“三顾茅庐”，人是所有企业资源里面最复杂最有弹性的要素,不同企业在不同的经营阶段上用人的现实标准是不一样的。人的这种活性使使用绩效千差万别。“事在人为”，很多事情本身并不复杂，复杂的是人，人的问题不解决事情就很难顺畅，解决人的问题首先是一个认识人的过程，这是一个用人思路和用人环境的问题，思路和环境不对，再好的人也会黯然失色，相反，思路和环境对头，再差的人也可以找到为企业贡献能力的机缘。我们常说的人力资本现在发展成了火热的系统学科了，很多企业的人反而看不明白了，反而不会用人了。在新旧理念和理论指导之下的中国企业现在站在十字路口上了，往哪个方向走的都有，具体过程也是五花八门。
出了问题，企业首先想到的就是人的问题，可换来换去，没有几个领导认为自己的下属是称职的，很多企业老板这时候经常说的一句话就是：中国人多的是，我就不信找不到合适的人？！人是越换心越浮躁，什么渠道都用上了，还是觉得不称心，于是就形成了如下的恶性循环，这些都是实际发生的，我罗列出来七个现象大家看看：你有没有这样的问题？
七个现象？
1、骑驴找驴
大凡打工者都有这样的心理：老感觉自己的能力只发挥到70%，剩下的30%没有得到合理的酬劳，于是大家都会说：给多少钱做多少事情。而站在企业主管角度呢？总会抱怨下属不积极，工作没有成绩，从来不反思我是否用对了人，这个人是否适合这样的岗位？相当多的企业开始会减少诸如奖金、福利之类的工资外报酬，其实这是一个主管最大的失败之处，作为一个主管如果没有为下属找到适任的岗位，并激励引导下属不断提升绩效，获取合理回报的话，就不是称职的主管。问题的关键在于你是否使每个人的效率100%都发挥出来？这种主管一烦心就发牢骚减报酬的事情在一些企业里普遍存在：我看这小子不顺眼，早就看穿他不是好材料。特别是一些中小企业更为严重，烦心大发了就干脆换人，这也不是个别人身上的痼疾，甚至可以说是一种管理文化，从上到下都有这样的问题存在。
这样最终结果是什么样的人到了企业里都是一样的，好象企业成了垃圾收容站了，来一个，熊一个。其实，作为一个企业的主管应该反思：是不是我埋没了人才了？
这种现象太多了，不用举例子了，所以老板们在一起的时候就相互抱怨：太累了，没办法啊，人不行！其实管理是管理者和打工者之间一个互动的平等的交流过程，通常的一句话就是：当官不为民做主，不如回家卖红薯。最后受累的还是自身，你要找“驴子”干活啊！

2、迷信空降兵
当下很多企业重视人才的具体做法就是普遍的把人事从管理部门独立出来，成立人力资源部，这是好事，这样就是把人力提升到企业战略发展层面。这个人力资源部呢？青一溜从外部招聘的所谓专业人士，嫌国内的太老土，就不惜重金聘请留洋大员做人力资源的主帅，高薪之下，打乱了企业一贯平衡的薪资结构，经理们在路上见着了就嘀咕：你看人家人力资源部的经理，一个月15000，还不算其他补助待遇，我们倒好了，3000-4000大元，哎，同人不同命啊。带着情绪是不会积极配合其他部门的工作的，擅长的倒是挑刺儿，找借口。
而人力部门除了培训就是招聘，结果进来的人就出现了第一条的问题，于是就开始抱怨了：怎么招的都是熊啊，人力资源怎么做事的！销售的培训不行，内部企划的连通路都不知道，一茬不如一茬。
最后乱哄哄的跟唱戏的一样。
我们的企业正在做的事情是很多的。相当多的企业本希望从人力资源入手解决人力问题或者从销售体系重建开始解决销售问题或者从部门主管的汰换来解决领导力问题以至于成建制的挖其他公司的队伍解决执行力问题，最终结果是不堪回首啊！“八年了，别提它了！”
3、容易走极端、随心所欲

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