做好绩效管理的六大法则
通过建立业绩档案,你可以保留员工完全的绩效表现记录,积极的表现和消极的表现都要记录在案,特别重大的消极表现还要请员工签字确认,以免在以后的考核中发生不认帐的情况,这些看起来也许麻烦,也许繁琐,但麻烦事做在前面,后面就可以省心多了,记住了,天道酬勤。
法则五:绩效考评应公开、公平、公正
正如前面所讲,由于企业在绩效管理上缺乏系统的思考和运作,导致了绩效考核走过场,搞形式主义,这种状况下的绩效考核通常不具备公开、公平、公正的特征,这个时候的绩效考核通常是经理们自己的单向行为,“暗箱操作”也许最能形容这个问题。
毕竟,绩效考核并不是经理的单方行为,绩效考核也不是以惩罚员工为目的,所以不需要遮遮掩掩,偷偷摸摸。
在前述法则的基础上,经理完全可以自信地对员工进行公平的评价,同时,经理也应通过评价让员工认识到自己的不足,并帮助员工制定行之有效的改进计划,以便在未来的工作中做得更好。
法则六:对绩效管理体系进行诊断并不断促使其得到改善和提高
绩效管理只有开始,没有结束,正因为如此,有的管理学家才把绩效管理成为管理者的圣杯。
也许我们永远也不能攫取那做神圣的圣杯,但这并不妨碍我们攫取圣杯的热情,因为无论它是否是我们要得到的圣杯,它已经在我们的管理工作中发挥了作用,管理者已经逐渐适应并喜欢上了它。
没有哪个企业敢说自己的绩效管理体系是完美的,是不需要改进的,没有。
每个企业的绩效管理体系都存在这样那样或多或少的问题和不足,都只能在一个阶段发挥作用。
所以,我们还需要不断地对我们所使用的绩效管理体系进行诊断,找出其中存在的问题和不足,进行有针对性地提高和完善,使之发挥更大作用。
绩效诊断的手段主要是满意度调查,设计一份科学的绩效管理满意度调查表,让员工把自己对过去一段时间的绩效管理中不满意的地方提出意见,管理层通过汇总分析员工的意见,找出绩效管理中存在的薄弱环节,制定针对性的改进计划,在以后的工作重点强化。
这样,绩效管理就算是走对了路,走上正规,逐渐形成了良性的循环。
以上六个法则实际上就是绩效管理的核心所在,要做好绩效管理,经理们就必须正确理解它们,只有先正确理解了这些通用而重要的法则,你才真正理解了绩效管理的理念,你才能实践中有效地避免误区,你才能运用正确方法和技巧,做正确的绩效管理!
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